A l’heure du digital, les agences d’intérim ou d’emploi comme l’Adem au Luxembourg sont appuyées par des outils et des moyens moins classiques. Les sites internet se développent pour proposer des annonces aux profils ciblés. Même les réseaux sociaux deviennent des vecteurs pour les entreprises. Il n’est pas rare de voir des offres d’emplois fleurir sur Twitter, où certains comptes d’entreprises et de médias notamment recherchent des profils bien particuliers. Ou encore le réseau social professionnel LinkedIn, scruté par les chasseurs de têtes qui essayent d’y trouver le profil adéquat et rare pour son entreprise. Sans oublier le Big Data, cette richesse qui pourrait apporter des solutions pour le monde de demain.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication apportent de nouvelles façons d’aborder le marché du travail. Les entreprises, les industries, les banques ou encore les assurances gagnent en visibilité grâce à internet et à l’instantanéité de l’information. Et les chercheurs d’emplois aussi. Le web et l’informatique se sont démocratisés dans nos foyers, en quelques clics et quelques mots-clés bien choisis, il est possible de trouver une offre d’emploi ou une offre de stage intéressante.
L’avènement des algorithmes et offres ciblées
Au Luxembourg, certains sites plateformes sont devenus des classiques dans la recherche d’emploi. Le site jobs.lu en tête. Le leader du recrutement en ligne au Grand-Duché connaît un réel succès et a tout juste fêté son dixième anniversaire en février dernier. Au total, plus de deux millions de candidatures ont été enregistrées sur le site depuis sa création, et sur la seule année 2016, ce chiffre s’élève à 450.000. Jobs.lu a deux ambitions principales : participer à la réduction du chômage et donc à la réussite économique du pays, mais aussi à mettre en relation les candidats avec les entreprises locales, de façon plus directe, sans passer par l’intermédiaire d’une agence. Le principe est simple, l’entreprise en question dépose son offre d’emploi et le candidat potentiel dépose son CV et une lettre de motivation. Les offres sont classées en fonction du secteur professionnel. Jobstreet.lu fonctionne de la même façon, il est possible d’entrer plusieurs critères de recherche (en fonction de l’activité, de mots-clés spécifiques, de la proximité géographique…). Le site apporte également des nouveautés puisqu’il intègre un chat online pour les recruteurs et les candidats. Pour jobs.lu, des alertes par e-mail peuvent enfin notifier à l’utilisateur si une offre est en adéquation avec ses aspirations. Ces algorithmes sont encore plus poussés sur certaines applications, notamment via le Big Data. En France par exemple, Paul Duan, un petit génie originaire de la région parisienne a développé, l’an dernier, une application qui exploite les bases de données de Pôle Emploi.
Après de nombreux calculs, l’application permet de guider le chercheur d’emploi de manière plus personnalisée afin de trouver les postes les plus adaptés à son profil. Baptisée Bob-Emploi, cette application allie technologie et Big Data avec un seul objectif : améliorer la société. Et si la lutte contre le chômage passait par les algorithmes et les données ?
L’importance des réseaux sociaux
Les réseaux sociaux deviennent également des vecteurs d’offres d’emplois, plus disparates mais aussi beaucoup plus spontanés. Il n’est pas rare de voir défiler des annonces émanant directement des entreprises ou des médias via des tweets ciblés. Mais là n’est pas l’exemple le plus concret et le plus pertinent. LinkedIn, le réseau social dédié aux professionnels, permet notamment de se construire un réseau conséquent qui peut ouvrir des portes et des opportunités de développement de carrières. CV, parcours professionnel, centre d’intérêts, valeurs, relations de travail… toutes ces informations peuvent permettre de décrocher un job. S’il est possible de paramétrer des alertes qui concernent un secteur ou un domaine particulier, le cœur du réseau social reste bel et bien la visibilité. Les entreprises n’hésitent pas à «checker» des profils particuliers afin de dénicher la perle rare. Une personne peut ainsi être débauchée par des chasseurs de têtes. Encore faut-il remplir son profil de façon appropriée et concise : expérience, choix d’une photo de profil pertinente ou encore des faits qui prouvent que les qualités décrites sur le réseau social sont prouvées. Depuis peu LinkedIn se décline même au féminin. L’inégalité entre les hommes et les femmes au travail reste toujours d’actualité et Emilie Daversin a décidé de créer un réseau social professionnel 100% féminin à la fin de l’année 2016 : Feminalink qui s’inspire de LinkedIn. Son objectif est de booster les carrières des femmes actives tout en valorisant chaque profil aussi différents soient-ils : de la jeune diplômée en passant par les cadres ou les entrepreneures.
Facebook suit le même pas et a entamé un processus de professionnalisation en se tournant davantage vers les entreprises. En février dernier, un nouvel onglet «Jobs» est apparu sur les pages des entreprises. Des offres d’emplois sont publiées sur celles-ci et les recruteurs peuvent directement discuter avec les différents candidats via Messenger. Snapchat est désormais plus qu’un réseau social de partage de photos et de vidéos éphémères. Les personnes en recherche d’emplois peuvent maintenant se mettre en avant sur l’application, grâce par exemple aux CV vidéos. L’an dernier, Graham Allgood recherchait un stage en Social Media Marketing. Il a créé un Geofilter personnalisé pour lancer une campagne durant les heures d’ouvertures d’Horizon Media, une agence qu’il voulait à tout prix rejoindre. Le jour même, le jeune homme a décroché un poste. Par ailleurs, Patrick Duarte, Sales Director chez Monster.lu est revenu sur l’importance des réseaux sociaux dans les processus de recrutement : «aujourd’hui ils jouent un rôle indispensable dans le recrutement. Les candidats ne se trouvent plus seulement sur les sites d’emplois, il faut leur parler là où ils se trouvent, donc sur les réseaux sociaux. Ce qui permet aux recruteurs d’être sûrs que leurs opportunités d’emplois seront vues par les bonnes personnes». Pour ce faire, Monster.lu a lancé la solution «Monster Social Job Ads» mise à disposition sur Twitter pour les entreprises.
Les réseaux sociaux favorisent également l’«employer branding» et une application comme Snapchat peut mettre en lumière les coulisses d’une entreprise, de montrer les valeurs qu’elle défend… et donc d’attirer de nouveaux collaborateurs.
Les bouleversements au niveau des Ressources Humaines
Qui dit nouvelles technologies dit également bouleversement des codes, des valeurs et des approches vis-à-vis du travail. La vision verticale de l’employeur à l’employé n’est plus aussi d’actualité et les nouveaux outils numériques changent également la donne en matière de recrutement et/ou des ressources humaines en général. Un emploi vous intéresse mais il est situé à plusieurs centaines de kilomètres de votre domicile ?
Pire, à l’étranger, sur un autre continent ? Les logiciels comme Skype permettent, entre autres, de réaliser des meetings ou des entretiens d’embauche à distance. Simple, efficace et sans frais de déplacements. D’autres outils facilitent également le domaine des ressources humaines. Au Luxembourg, la startup Skeeled, créée en 2014, par Mike Reiffers et Nicolas Speeckaert permet par exemple d’intégrer plusieurs critères de sélection dans le cadre du recrutement. «Le constat derrière Skeeled est premièrement celui du candidat à qui on laisse souvent la possibilité de postuler via un simple CV sans prendre en considération des éléments clés comme : la personnalité, la motivation ou l’enthousiasme» ont-ils indiqué. Le logiciel aide les recruteurs et apporte innovation et digitalisation au sein des départements RH. Skeeled prend en compte le CV, les rapports de personnalité ainsi qu’une interview vidéo préenregistrée par le candidat devant sa webcam.
Le digital pour se démarquer des autres
Enfin, les possibilités digitales ont clairement évolué. Le papier et le stylo, voire même un simple document écrit sur l’ordinateur ne suffisent plus pour postuler au sein d’une entreprise. L’employeur est d’abord plus à l’écoute des motivations et des ambitions de chacun. Mais pour se démarquer le candidat peut s’appuyer sur une multitude d’outils, tous disponibles grâce au digital. Il est par exemple possible de créer son propre site internet qui peut fonctionner de la même façon qu’un CV virtuel. Créativité et originalité s’allient ainsi avec les informations traditionnelles d’un CV classique. Depuis quelques années également fleurissent sur internet des CV en vidéo. Certes plus difficiles à réaliser et à mettre en oeuvre, mais celles-ci apportent une plus-value à la candidature. Quoiqu’il en soit les offres d’emplois, les candidatures et même le domaine des Ressources Humaines en général ne cessent de se digitaliser. Une récente étude de Deloitte a même démontré que 85% des chefs d’entreprise et des dirigeants RH du Luxembourg placent le façonnement de l’entreprise du futur via le digital au sommet de leurs priorités.
Pierre Birck
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