Les ressources humaines, catalyseurs de la révolution numérique

La transformation digitale de l’entreprise, c’est d’abord l’intégration d’outils et de technologies numériques dans l’environnement de travail. Mais c’est aussi l’adoption de nouveaux comportements pour répondre efficacement aux évolutions des usages en marketing, en relation client ou encore en ressources humaines.

D’une fonction purement administrative qu’elle était il y a encore dix ans, la gestion du capital humain prend désormais une nouvelle dimension. Nombreux sont les avantages qu’apporte le numérique: gestion des absences, fiches de paye digitales, et bien plus encore. Les nouveaux outils ne changent pas le métier – dont la préoccupation numéro un reste le développement des compétences, la recherche de talents, et in fine, le développement des activités de la société. Ceux-ci permettent simplement le déplacement des centres d’intérêt, rendant le métier de DRH bien plus stratégique. Pour preuve, le rôle prépondérant que les responsables RH occupent désormais dans de nombreux comités de direction.

Une génération de talents 100% digitale

La recherche de talents reste le nerf de la guerre pour les entreprises luxembourgeoises. Les générations Y et Z sont «digital natives»: elles sont nées avec le numérique et sont omniprésentes sur les réseaux sociaux. Pour les séduire, les entreprises doivent utiliser ces moyens de communication numériques. Etape suivante, les conserver: la communication interne se digitalise également. Géraldine Hassler, Head of HR chez KPMG Luxembourg le confirme: «Adopter un mode de travail et un environnement collaboratif où le partage de l’information est des savoirs est central». A l’heure du digital, comment les entreprises peuvent-elles se passer des réseaux sociaux professionnels et notamment de LinkedIn? Recrutement passif – ou actif, communication interne, création de communautés: marketing et RH s’entremêlent. Les entreprises luxembourgeoises sont présentes sur de nombreux canaux digitaux et travaillent au quotidien leur marque employeur.

Agilité et flexibilité dans le développement des compétences

L’e-learning – la formation à distance – occupe une place grandissante dans le contexte économique actuel avec ses horaires allongés et la nécessité de développer rapidement les palettes de compétences. Ces outils offrent une plus grande flexibilité et un éventail de formations inégalable. C’est le choix qu’ont fait RTL Group et son Executive Vice President Corporate Human Resources, Romain Mannelli: «Bertelmanns vient de signer un accord avec un des plus grands fournisseurs en ligne, avec vidéos et tutoriels. Nous pourrons bientôt offrir tout un éventail de formations, 3.800 au total, à tous nos collaborateurs dans le monde». Même son de cloche du côté de Swiss Life, où le Head of HR, David Brandt, propose désormais une multitude de formations et de sessions de coaching, allant de la gestion des priorités au règlement des conflits en passant par l’énergie, «dans le but d’accompagner les collaborateurs dans un contexte économique qui met de plus en plus de pression sur leurs épaules». David Brandt ajoute: «Lorsque nous parlons de développement, il ne s’agit pas nécessairement de compétences techniques, mais bien relationnelles. C’est un équilibre que nous essayons d’atteindre». Le digital permet d’atteindre cet équilibre, ou de s’en approcher.

LES RESSOURCES HUMAINES, CATALYSEURS DE LA RÉVOLUTION NUMÉRIQUE

«Le cœur de notre métier ne change pas»

Selon le DRH de BGL BNP Paribas, Patrick Gregorius, la digitalisation des ressources humaines doit faciliter la mise en relation des différents intervenants du monde professionnels: le manager, l’employé et les ressources humaines. «C’est en utilisant de manière optimale les données et les informations récoltées sur l’employé que nous pourrons l’accompagner au mieux dans son épanouissement au travail et obtenir ainsi de meilleurs résultats», explique-t-il.

Patrizia Ascani abonde dans le même sens: la DRH du CHEM assure que la digitalisation va donner les moyens de travailler davantage en qualité et moins en quantité, et ainsi d’être plus proche du collaborateur. Le digital va, finalement, laisser plus de temps pour gérer l’humain: «Nous gérons l’humain et non le virtuel. Cette partie digitale nous est d’une grande aide et nous fait gagner du temps qu’il faut investir dans des actions et des stratégies qui prouvent la valeur ajoutée des RH. Ces stratégies et ces accompagnements doivent servir nos collaborateurs».

Automatisation et optimisation du temps de travail sont les termes utilisés par Béatrice Soldà, du groupe Compass, lorsque nous évoquons la digitalisation de la profession de responsable des Ressources Humaines.

Cependant, intégrer le digital aux ressources humaines reste un véritable challenge comme le confirment Géraldine Hassler et Claude Olinger, Vice President Human Resources chez Luxair. En effet, définir les besoins des managers, des responsables RH et des clients internes requiert un audit complet et des rencontres récurrentes entre les différents départements concernés. Suivront des périodes de formation. La transition digitale est en route, mais celle-ci peut parfois être sinueuse. La transformation digitale peut-être apparentée à un «rebranding» ou à un plan social et requiert une méthodologie particulière de «Change Management».

Interrogés sur leurs priorités pour l’année 2016, les DRH des principales sociétés du Grand-Duché répondent au diapason: «la gestion des compétences et le management de la performance», deux priorités qui, grâce au recours aux outils digitaux et au temps qu’ils font gagner, risquent de rapidement se muer en réalité.